WAT IS ANDERS ?

De LDT is een uniek instrument voor zelf-ontwikkeling, niet vergelijkbaar met enig ander instrumentarium. Echter, omdat de LDT gebruik maakt van persoonlijkheids-meting hebben bepaalde mensen, vooral HR-professionals en recruiters, de neiging om de LDT te vergelijken met de instrumenten die zij gewoonlijk gebruiken voor de selectie van kandidaten voor functies en rollen.
Inderdaad, de LDT kan worden gebruikt bij selectieprocessen. De LDT heeft zelfs een aantal opties die normaliter ontbreken bij andere selectieinstrumenten: de LDT geeft ook inzicht in het ontwikkelperspectief van kandidaten.
Maar, het voornaamste toepassingsgebied van de LDT verschilt van de andere instrumenten, die worden gebruikt om informatie te verzamelen over de geassesste kandidaat, die vervolgens gebruikt wordt door anderen dan de kandidaat zelf.

WIE IS DE KLANT ?

Wat is anders?
Zoals je kunt zien, de LD-Toolbox kan worden ingezet voor verschillende behoeften in verschillende situaties. Behalve voor de individuele ontwikkeling van leiders en leidende professionals  kan de LDT dus ook worden gebruikt ten behoeve van organisatorische doelen, bij voorbeeld voor het effektiviseren van een verkoop-organisatie, of voor het realiseren van het 'juiste man op juiste plaats' principe. 

Wie is de gebruiker?
Het LDT-proces start met het invullen van een persoonlijkheidsvragenlijst (bijv. de OPQ32, Dimensions, Shapes Executive of Papi 3). Het beantwoorden van de vragenlijst resulteert dan in een persoonlljkheidsprofiel. Zulke assessments worden veel gebruikt, meestal door HR, recruiters en coaches.
De recruiter is de adviseur van de opdrachtgever van de klantorganisatie, die de behoefte heeft aan het selecteren van de beste kandidaat/kandidaten. De informatie die m.b.v. het assessment geproduceerd wordt (het persoonlljkheidsprofiel) ondersteunt de recruiter bij zijn advies aan de opdrachtgever. En ook als het assessment wordt gebruikt bij het coachen is de coach de echte gebruiker, het profiel help de coach bij zijn advies aan de coachee.

De LDT is vooral een hulpmiddel voor zelfontwikkeling!
Het fundamentele verschil tussen het LDT-proces en de bovenstaande toepassingen van het persoonlijkheidsprofiel is, dat de deelnemer hier zelf de eigenaar en motor van het proces is: de LDT is bedoeld voor het ondersteunen van zelfontwikkeling. 
En... het snapshop van het assessment is slechts een startpunt voor een persoonlijk ontwikkelingsproces.

WAT IS ANDERS: NIET ALLEEN EEN SNAPSHOT
MAAR EEN GEAVANCEERDE ONTWIKKELTOOL

De LDT levert de deelnemer een grote hoeveelheid informatie op vanuit verschillende invalshoeken in verschillende vormen, inclusief alle soorten van analyses hoe de verschillende scores van Stijlen, Rollen, Competenties en Gedragsvoorkeuren samenhangen, en wat de consequenties zijn als de deelnemer bewust zulke gedragsvoorkeuren wil gaan aanpassen/veranderen. 

Voorbeeld van een overzicht over de deelnemer

Een belangrijke, onderscheidende eigenschap van de LDT is, dat de LDT de deelnemer ondersteunt bij de zelfontwikkeling, door hem/haar te voorzien van simulatie scenario's en de effecten laat zien van deze voorgestelde scenario's. 
Door bewust een paar gedragsvoorkeuren aan ta passen kan de deelnemer zijn/haar competenties versterken en zijn persoonlijke stijl- en rollenportefeuille uitbouwen.


Maar, natuurlijk kan de LDT ook gebruikt worden als ondersteunend hulpmiddel bij de besluitvorming.
Interessant is echter, dat de beschikbaar gestelde informatie ook de ontwikkelpotentie van de kandidaat zal kunnen omvatten. Zie voorbeeld hieronder.


Voorbeeld van een overzicht over de deelnemer

Voorbeeld Kandidaat profiel

Het rapport hierboven wordt geproduceerd door de MI-module (MI - Management Information). Dit rapport kan bijvoorbeeld ook worden gebruikt in een selectieproces, waarbij het ook een overzicht geeft van de fitness-for-role1) van de deelnemer. Maar het toont ook iets, dat niet uit een 'normaal' assessment komt, namelijk een overzicht van 'Quick Wins', een verbeterde fitness-for-role die de deelnemer snel zal kunnen realiseren door een beperkt aantal kleine wijzigingen van het voorkeursgedrag.2)

1
) Zie in bovenstaande rapport bij de 'Fit-for-Role' van Professionele rollen, de cliëntontwikkelings-rollen: de deelnemer is in de huidige situatie niet 'fit' voor de rollen van verkoper en account-ontwikkelaar (beide velden zijn rood).
2) Als de deelnemer zou leren om meer direct te communiceren en meer gericht te zijn op gedragingen van anderen (zich beter af te vragen waarom iemand zich gedraag als hij/zij doet) zal de deelnemer zich kunnen kwalificeren voor meer roltypes, waaronder ookde Verkopersrol. Dat veld is groen onder Quick-Wins).