GEBRUIK VAN DE LDT TEN BEHOEVE VAN WERVING EN SELECTIE

De LDT als instrument voor rekrutering beschikt over
een aantal unieke functies

Het rekruteren van een kandidaat is een kostbare investering. Niet alleen kost het veel tijd en moeite om een passende kandidaat te vinden, die aan de vereisten voldoet, en kost het nog meer tijd om de kandidaat 'operationeel te krijgen'. Werkgevers zijn zich de kosten voor het zoeken van kandidaten en de onboarding meestal terdege bewust, ze zien die kosten als een min of meer noodzakelijke investering.
Zo'n investering vraagt uiteraard de nodige zorgvuldigheid. Daartoe wordt voor het zoek- en rekruteringsproces meestal de nodige expertise ingeschakeld en vindt er een screening plaats met een bijbehorende persoonlijkheidstest.
Helaas blijkt dat succesvolle werving toch nog vaak niet leidt tot een langduring dienstverband. Daar kunnen uiteraard verschillende redenen voor zijn, maar een belangrijke oorzaak kan zijn, dat de verdere ontwikkeling van de geselecteerde persoon, na verloop van tijd, onvoldoende aansluit bij het verwachtingspatroon van een van beide partijen.

ONTWIKKELPERSPECTIEF

Het is daarom verwonderlijk dat organisaties tijdens de selectie vaak onvoldoende stilstaan bij het ontwikkelperspectief van een kandidaat. Wellicht komt dat, doordat men meent dat het ontwikkelingspotentieel niet goed te meten valt,
Maar ook een persoonlijkheidsvragenlijst geeft maar een 'snapshot' en levert op zichzelf weinig inzicht in de toekomstige ontwikkeling van de kandidaat.

De LEADERSHIP DEVELOPMENT TOOLBOX

De Leadership Development Toolbox (LDT), oorspronkelijk tot stand gebracht t.b.v. het versnellen van de persoonlijke ontwikkeling van leiders, heeft een aantal unieke functies die de LDT niet alleen uitstekend geschikt maken als instrument voor werving en selectie, maar die ook meer dan enig ander instrument inzicht geven in het ontwikkelperspectief van deelnemers.

HET KANDIDAAT PROFIEL

De LDT beschikt over een uitgebreide rapportagemogelijkheid. Tijdens het LDT-based Carrière Counseling proces (LCC), bijvoorbeeld, worden, ten behoeve van de deelnemer, meer dan 30 verschillende rapporten geproduceerd.
In het hieronder behandelde, speciaal t.b.v. de rekrutering ontwikkelde, Kandidaat-profiel Rapport, dat is gebaseerd op actuele meetresultaten wordt de voor de selectie van een kandidaat relevante informatie kort gevat weergegeven:
Over het gemeten persoonlijkheidsprofiel:
      Significante scores bij de gemeten gedragsvoorkeuren;
      Potentiële Kwaliteiten; Mogelijke Valkuilen;
      Een aantal hypothesen omtrent het gedrag van de kandidaat
Over competenties:
      Sterke Competenties; Zwakkere Competenties
Over de Stijlen en Rollen-Portefeuilles:
      Dominante Leiderschap stijlen; Sterke Professionele Rollen
Desgevraagd:
      Dominante Medewerker stijlen; Belbin Teamrollen; Stressoren profiel;
      Innovatie-gerichtheid; Motivatievlammen
Het Ontwikkelperspectief van de kandidaat:
      Het speciaal voor de kandidaat uitgewerkte simulatiescenario (Quick-Wins):
      Fit-for-Role/Quick-Wins rapporten betreffende Leiderschapsstijlen en
      Fit-for-Role/Quick-Wins rapporten betreffende Professionele Rollen;
      Verander Management Competentie Model

 

VOORBEELD VAN EEN KANDIDAAT PROFIEL RAPPORTAGE

Hieronder tonen we anoniem de Kandidaat Profiel informatie die we hebben geproduceerd voor de heer Harry Example (veranderde naam). De heer Example is een ervaren commercieel leider bij een grote IT consultancy onderneming.

We starten hieronder met de significante scores op zijn gedragsvoorkeuren:

Een hogere of lagere score op een gedragsvoorkeur is een indicatie van potentiële kwaliteiten waarover de kandidaat beschikt, maar ook van mogelijke valkuilen:

En vanuit de combinaties van hogere en lagere scores kunnen we ook nog een paar voorspellingen doen van bepaalde gedragstendensen van de kandidaat.

Vervolgens tonen we hiernaast, op een schaal van 1 tot 10 de heer Example's sterke en zwakkere competenties.
We definiëren een Competentie als ‘een verworven vermogen om een taak, rol of missie adequaat uit te voeren’

Gebaseerd op uitgebreid research door de Nederlandse organisatie Psychotechniek (thans onderdeel van SHL), waren we in staat om iedere competentie in LDpe's competentiemodel te koppelen aan een vaste set van de gemeten gedragsvoorkeuren.


STIJLEN- EN ROLLEN PORTEFEUILLES

De volgende informatiesets betreffen Harry's Stijlen- en Rollen portefeuilles:
Een kandidaat's Leiderschap Stijlen Portefeuille bestaat ui te dominante stijlen (scores boven de 30 op een schaal van 50). En in de Professionele Rollen Portefeuille nemen we op de Professionele Rollen met een score boven de 30, ook op een schaal van 50.

Hieronder tonen van Harry Example's Stijlen en Rollen portefeuilles. Rechts van de scores geven we de definities weer van de actuele stijl/rol.
Door op het beeld te klikken kun je het vergroten, zodat je het makkelijker zult kunnen lezen.


HET ONTWIKKEL PERSPECTIEF VAN DE KANDIDAAT

Simulatie van veranderd voorkeursgedrag
De LDT Simulatiemodule helpt ons om te zien wat er gebeurt als iemand bepaalde gedragsvoorkeuren wil veranderen. Je kunt namelijk door bewust je gedrags-voorkeuren aan te passen een sterker profiel ontwikkelen en je stijlen- en rollenportefeuille laten groeien, hetgeen je in staat stelt om een grotere variëteit aan situaties te managen. 

Door de impact te testen van verschillende mogelijke veranderingen, komt LDpe tot een voorstel tot aanpassingen van een aantal gedragsvoorkeuren.

Het simulatierapport maakt een diepgaande analyse mogelijk van de effecten van de voorgestelde aanpassingen, hetgeen de basis kan vormen voor het persoonlijke ontwikkelingsplan. Met gefocuste coaching kan dat leiden tot de gewenste verbeteringen. 
Voor Harry Example hebben we het bovenstaande Quick-Wins scenario voorgesteld.

Dit Quick-Wins scenario leidt tot uitgebreidere stijlen- en rollen-portefeuilles, zoals hieronder weergegeven (Ffit-for-roles en Quick-Wins) en tot een aantal sterkere competenties, zoals bijvoorbeeld hiernaast zichtbaar in Harry Example's Verandermanagement Competentie rapport.

Ook hier kun je het beeld vergroten door erop te klikken.


FIT-FOR-ROLES / QUICK-WINS IN STYLES AND ROLES PORTFOLIO