COMPETENTIES ALS BOUWSTENEN

De vraag die in 2001 ten grondslag lag aan de ontwikkeling van de LDT was: ‘Waarom is de informatie van persoonlijkheidsassessments vooral gericht was op anderen (psycholoog, recruiter, HR-professional, coach) dan de geassesste zelf?’ Uiteraard is het mogelijk dat die ‘beoordelaar’ daardoor een beter advies kan uitbrengen, maar zou de leider zélf niet in staat zijn om het gescoorde profiel te vertalen naar de noodzakelijke verbeteracties?
De bedoeling van de LDT is leiders te voorzien van een systematisch hulpmiddel voor zelfreflectie en zelfontwikkeling binnen een coherent begrippenkader. De deelnemer aan het LDT-gebaseerde ontwikkelingsproces dient zelf in staat te zijn om te ontdekken hoe zijn stijlen- en rollenportefeuille samenhangen met zijn gedragsvoorkeuren.

De LDT moest leiders helpen bij het ontwikkelen van een effectiever gedrag en en ondersteunt hen bij de uitbouw van de eigen stijlen- en rollen portefeuille. Een eerste vereiste was daarom dat een brug geslagen werd tussen de domeinen psychotechniek en leiderschap.
LDpe besloot dat deze verbinding gemaakt zou worden via competenties.
Competenties zijn daarmee de bouwstenen van de LDT.

Het begrip 'Competentie'
In de 90-er jaren namen activiteiten als competentieanalyse, competentiemanagement en begrippen als competentieprofiel en competentiemodel een bijna hype-achtige vlucht, echter zonder dat het begrip competentie eenduidig werd gedefinieerd. Competenties kunnen zowel betrekking hebben op specifieke kwaliteiten van het individu als op die van een organisatie.

Een belangrijke aanleiding van dat het geloof in competenties zo’n grote vlucht nam waren publicaties van Hamel en Prahalad, zoals de bestseller Competing for the Future, waarin gesproken werd over de ‘Core Competences of the Organisation’, een unieke set aan (kern)kwaliteiten die de organisatie uniek maakt en doet overleven.1]
Uiteraard gaat het in elke organisatie om mensenwerk, dus het ontwikkelen van de kerncompetenties heeft vooral ook te maken met de ontwikkeling van mensen.
Het definiëren, ontwikkelen en managen van competenties werd een populaire bezigheid van consultants en HR-deskundigen. Iedere, zichzelf respecterende, organisatie ontwikkelde haar eigen competentiemodel, die tot doel had de organisatie en haar personeel te ontwikkelen in de richting van de voor de organisatie opgestelde visie en missie. Helaas bleek het moeilijk om inter-organisationeel tot een gemeenschappelijke ‘taal’ te komen, ondanks een aantal pogingen daartoe.

Uiteraard waren er partijen die de wanorde aan de kaak stelden en met goede voorstellen kwamen tot een nadere ordening. Zo was er bijvoorbeeld de poging van Tom Horn en Thijs Weerts, 'Wees helder over competenties', 2] die aan de hand van het model van Bateson de begrippen trachtten te ordenen, enerzijds voor de organisatie: Missie, cultuur, kerncompetentie, producten en diensten…
En anderzijds voor het individu: Identiteit, normen en waarden, talenten, gedrag.      
Een belangrijke wetenschappelijke bijdrage werd geleverd door Robert Roe in Competenties – Een sleutelbegrip tot integratie in theorie en praktijk van de A&O-psychologie.3] Roe definieert daarin competentie als ‘een verworven vermogen om een taak, rol of missie adequaat uit te voeren’.  Zijn architectuurmodel ordent begrippen als Competenties, Deelcompetenties, Kennis, Vaardigheden, Houdingen, Capaciteiten, Persoonlijkheid en Overige Kenmerken.

Keuze van competentiemodel voor de LDT
Nog steeds is er sprake van een wildgroei op het gebied van competentiemodellen en dat is ook niet zo verwonderlijk omdat de meeste competentiemodellen ontwikkeld worden vanuit de wens om de ontwikkeling van personeel in lijn te brengen met de visie en strategie van organisaties.
De eis die we bij het ontwerp van de toolbox stelden was dat we wilden uitgaan van een ‘schone’ en algemeen toepasbare competentie-set,  die duidelijk gekoppeld kon worden aan meetbare persoonlijkheidsdimensies. Zo’n competentie-set was ontwikkeld en uitgebreid getest door de Nederlandse organisatie Psychotechniek. 4]
Dit competentiemodel voldeed niet alleen aan LDpe´s eisen, er lag ook een uitgebreide hoeveelheid research en tests ten grondslag aan de relaties persoonlijkheidsdimensies-competenties.

1] ‘With Competing for the Future’ managers have seen how they reshape their industries’.
2] ‘Wees helder over competenties’, Gids voor Personeelsmanagement, Jaargang 82, Nummer 9, 2003
3] ‘Competenties – Een sleutelbegrip tot integratie in theorie en praktijk van de A&O psychologie’. Gedrag en organisatie 2002-15:
    ‘In dit artikel wordt de conceptuele wanorde op het gebied van competenties bekritiseerd…’
4] professor Roe (voetnoot 3) was betrokken bij die ontwikkeling