Personlighetsmätning för coachning

PERSONLIGNHETSMÄTNING FÖR COACHNING

Tidigare användes personlighetsbedömningar främst för yrkesval och medarbetarval. Kandidaten ”testades” på olika sätt av en affärspsykolog, som rapporterade till klienten, som fattade beslut om att anställa kandidaten.

Att ta ett personlighetstest är att ta en ögonblicksbild av någons personlighet. Att ta en sorts selfie. Det är såklart inget fel med det, speciellt om bedömningen görs för ett viktigt val.

Efter att personlighetsenkäter mer eller mindre ”automatiserades” användes de främst av rekryterare som efter certifiering mer eller mindre kunde ersätta industripsykologen och som mer eller mindre kunde stötta klienten med urvalsfrågan. Men en annan kategori av "användare" dök också upp: coacherna, som använde insikterna om sin klients personlighet för att vägleda personen. Frågan uppstår om det räcker med en "selfie" när det kommer till en coachningsprocess där syftet är att hjälpa människor att utvecklas (d.v.s. förändras).

Ett missad avtag

Naturligtvis går det bra att som utgångspunkt ta ett "foto" av kandidaten i början av en coachnings-process. Men en personlighetsbedömning är inte ett instrument för att användas under själva coachningsprocessen.
En viktig fråga är vad kandidaten kommer att göra med den kartlagda informationen. Ger det honom/henne vägledning i de steg som måste tas? Målet med coachingprocessen är trots allt att förverkliga personlig förändring.
Det galnaste exemplet vi såg att testa lämpligheten hos en person som ska gå en utbildning för att bli lämplig för något genom den utbildningen.
Min känsla är att man här har missat när man använder en personlighetsbedömning för personliga utvecklingsprocesser missa att avtag...

Babylonisk språkförvirring

Sedan början av detta århundrade har många system utvecklats kring de olika psykometriska instrument som används för att coacha människor och organisationer.
Tyvärr används många olika konceptuella ramar.
Till exempel har den internationellt använda TMA-metoden, Management Drives, Real Drives, etc., samt alla lokala metoder, var och en med en egen vokabulär.
En europeisk standard som Entrecomp är svår att komma igång med.

Det finns givetvis likheter mellan de olika systemen. Men för en organisation som vill använda informationen om sina anställda bredare är det inte lätt att byta från ett system till ett annat, eller ens att använda olika modeller och koncept. Organisationen tycks ofta vara "inbäddad" inom gränserna och i systemets "vokabulär". Och även att behöva förlita sig på tjänsteleverantörens tränare.

LDpe tog "rätt avtag" och byggde ett instrument som också ger deltagarna en riktning

Inför utvecklandet av LDT: tyckte vi att det var viktigt:

· att en formell mätning av en deltagares
  personlighet används;
· att en sådan mätningsmetod måste internationellt
  vara erkänd som en ‘bra’ metod;
· att mätresultatet av en sådan assessment skall
  vara startpunkten för deltagarens reflektion;
· att LDT-vokabulären relaterar till välkända
  ledarkoncepter;
· att konstrukterna (vokabulärens definitioner) på
ett entydigt sätt relaterar till både det uppmätta
assessment resultatet och till de valda
koncepterna och detaljdefinitionerna.

Av betydelse för fördjupning av deltagarens insikt, och för igångsättandet av deltagarens reflektion är en förklarande och belysande vokabulär, ett ‘strukturerat språk’.
LDT:s vokabulär, utvecklingsspråkets ord, är skapad, strukturerad och definierad alltefter världens mest accepterade koncepter ï domänerna ledarskap och psykologi.^[1]
LDT vokabulären hjälper deltagaren att både ha en överblick över vilken typ av ledare han/hon vill vara/bli och att identifiera vägen hur han/hon kan komma dit genom medvetna utvecklingssteg.

^[1] Vi har, så mycket som möjligt, relaterat LD T:n till de ledande teorierna.

LD Toolbox ger vägledning till din personliga utveckling Simuleringsmodulen ger dig ett personligt utvecklingsscenario

LDT-simuleringsmodulen hjälper dig att se vad som händer om du ändrar vissa beteendepreferenser.
Genom att justera beteendepreferenser kan du utveckla en bredare stilportfölj, som gör att du kan hantera en större variation av situationer. Simuleringsrapporten möjliggör en fördjupad analys av effekterna av de föreslagna justeringarna som kan ligga till grund för din personliga utvecklingsplan (PDP).
Du kommer att vara medveten om att det ibland är ganska svårt att ändra invanda beteendemönster, hur enkelt det än verkar. Du kan dock lära dig detta med en stark vilja och hjälp och feedback från människor runt omkring dig.
Speciellt om du är medveten om vad det kommer att ge. Till vänster är ett exempel på denna typ av utvecklingsscenario.
Och nedan är några av dess effekter inom områdena specifika ledarskapsstilar, kommersiella roller och förändringsledningsroller.

Sammanfattning av användningen av personlighetsmätning i coaching