KOMPETENSER SOM BYGGSTENAR

Frågan som år 2001 låg till grund för utvecklingen av LD-Toolboxen var: 'Varför används assessment informationen idag oftast av av andra (Psykologer, Rekryterare, Personalchefer, Coach)än den som har assessats? Givetvis kan denna andra person forma sig en bild av kandidaten, vilket
hjälper honom/henne i sin bedömning och ledar till en bättra rådgivning eller ett bättre coachande.
Men skulle inte ledaren själv (den som assessas) kunna använda materialet och tolka det för självutveckling?
LDT's målsättning är att tillhandahålla deltagaren en systematisk plattform för själv-reflektion och självutveckling inom ett koherent, tydlig definierat begreppssystem och skaffa honom/henne en vokabulär för att kunna identifiera sin egen styrka och potentiella fallgropar och för att definiera sina personliga utvecklingsplaner.

LDT'n vägleder ledare och ledande professionals i att utveckla ett mera effektivt ledarskaps beteende och till att bygga ut sin personliga stil- och rollportfölj. Ett primärt krav var därför att bygga en bro mellan domänerna psykoteknik och ledarskap.
LDpe beslöt att denna förbindelse skulle göras via kompetenser. Kompetenserna är således LDT's byggstenar.

Konceptet 'Kompetens'
Begreppet 'Kompetens' i samband med personlighetsmätning förekom för första gången på 1970-talet. 1]På 1990 talet uppstod en riktig hype med aktiviteter som kompetens analys en kompetens management, och begrepp som kompetens profil och kompetens modell användes flitigt.
Däremot utan att ha blivit klart och otvetydigt definierad. Kompetenser kan båda ha att göra med speciella kvaliteter hos en person som kvaliteter hos en organisation.
En viktig orsak av den starka kompetens-hypen var publikationerna av Hamel och Prahalad, såsom i deras bestseller 'Competing for the Future', där det talas om 'the Core Competences of the Organisation', en unik kombination av egenskaper som gör en organisation enastående och gör att den kan på längre sikt kan överleva .2]
Att definiera kompetensmodeller och att 'managa' kompetenser blev en populär aktivitet för konsulter och HR-experter. Varje sig själv respekterande organisation utvecklade sin egen kompetensmodell med avsikten att utveckla sin personal i riktning med företagets vision och mission.
Oturligt nog visade det sig vara svårt att utveckla ett inter-organisatoriskt 'allmänspråk' för kompetenser, trots en del försök i denna riktning.
Många av de utvecklade Corporare Competence Modeller är 'nedsmittade' av 'mission statement' och 'organisation values' slogans. Eller också är de en produkt av kompromisser i organisations-integrationsprocesser.


Givetvis fanns det människor som kritiserade förvirringen och som kom med goda bidragor. Vi såg t.ex. ett försök av Tom Horn och Thijs Weerts: 'Be clear about competences'.3] Horn och Weerts ordnade de olika koncepterna med hjälp av Batesons modell

  • För organisationen: Mission, Kultur, Kärnkompetenser, Produkter och Tjänster;
  • För individen: Identitet, Normer och Värden, Talanger, Beteende.

Ett viktigt vetenskapligt bidrag gjordes van Robert Roe i 'Competences, a key concept for integration of theory and practice in Organisational Psychology.4] Roe definierar 'kompetens' som en 'förvärvad förmåga att utföra en uppgift på ett adekvat sätt'.

Än idag finns det en obehaglig förvirring och non-standardisering kring kompetensmodeller.
Vilket inte är allt för överraskande därför att de flesta kompetensmodellerna har utvecklats utifrån önskemålet att få personalutvecklingen i linje med organisationens vision och strategi.

Valet av kompetensmodell för LDT'n
Kravet i LDT utvecklingen var att vi skulle använda en 'ren' och allmän tillämpbar kompetensmodell, som kunde kopplas till dimensionerna från assessment profilen. Och till kundens egen kompetens-modell, om den finns.
Den av LDpe valde kompetensmodellen hade utvecklats av den holländska organisationen Psychtechniek 5] (som nu är del av SHL, OPQ's ägare). Den var inte enbart lämplig för vårt ändamål men hade samtidigt en stor research satsning (i relationen kompetens - personlighetsdimension) bakom sig.
LDpe har valt att relatera stilarna och rollerna inom LDT'n till dessa kompetens definitioner och därmed skapat en klar relation mellan sina definitionerna och mätningarna av personlighetsdrag.

1] Till exempel i en artikel skriven av Craig C. Lundberg i 1970 med titeln "Planning the Executive Development Program".
    Begreppet fick dragkraft när i 1973 David McClelland, Ph.D. författade en seminal paper med titeln "Testing for Competence
    Rather Than for Intelligence".
2] ‘With Competing for the Future’ managers have seen how they reshape their industries’.
3] ‘Wees helder over competenties’, Gids voor Personeelsmanagement, Jaargang 82, Nummer 9, 2003
4] ‘Competenties – Een sleutelbegrip tot integratie in theorie en praktijk van de A&O psychologie’. Gedrag en organisatie 2002-15:
     ‘In this article the conceptual disorder on Competence is critisized…’
5] professor Roe (fotnot 4) var inblandad i denna utveckling.