ANVÄNDNING AV LDT:n FÖR REKRYTERING

LDT:n som rekryteringsinstrument har enastående funktioner

Rekrytering av en kandidat är en kostbar angelägenhet. Det kostar inte bara mycket tid och pengar att hitta den rätta passande kandidaten som fyller kraven, det kostar ytterligare mycket tid och ansträngning att få kandidaten fullt operationellt.
Arbetsgivarna är utan tvekan medvetna om investeringarna för rekrytering och onboarding, de ser dessa kostnaderna som en mer eller mindre nödvändig investering. En sådan investering kräver mycket omtanke och omsorg. 
Därför anlitar man ofta specialiserade experter och kräver man både screening och personlighetstest.

Det är synd att een succérik rekrytering många gånger inte leder till ett långvarigt tjänsteförhållande. Det kan finnas olika orsaker till det, men en viktig orsak kan vara att den vidare utvecklingen av den valda kandidaten efter en viss period slutligen inte motsvarar förväntningarna hos en av parterna.

 

UTVECKLINGS PERSPEKTIV

Det är därför förvånande att organisationer inte nog överväger kandidatens utvecklingsperspektiv på längre sikt. Kanske för att man tror sig inte kunna mäta utvecklingsperspektivet lika mycket som man kan mäta personlighetsdragen.
Men även en personlighetsprofil är också, trots allt, bara en 'snapshot' och ger oss bara begränsad insikt i framtida utvecklingsmöjligheter, så tror man.

LEADERSHIP DEVELOPMENT TOOLBOXEN

Leadership Development Toolboxen (LDT), som från början har skapats för att accelerera den personliga utvecklingen av ledare, har ett antal unika funktioner, som inte enbart gör den till ett excellent instrumentarium för rekrytering, men också, bättre än något annat instrument i världen, ger oss insikter i en deltagares utvecklingsperspektiv.

KANDIDAT PROFILEN

LDT'n möjliggör utförlig rapportering. Under den LDT-baserad Karriär Coachnings-processen (LCC), till exempel, kan vi producera mer än 30 olika rapporter för deltagaren.
I Kandidat Profil Rapporten, som vi härunder beskriver, återger vi, kortfattat, den för kandidat selektering relevanta informationen:
Om de uppmätta beteendepreferenserna:
     Signifikanta mätvärden bland Beteendepreferenserna;
     Potentiella Kvalitéer, Möjliga Fallgropar;
     Några hypoteser om kandidatens beteende.
 Om Kompetenser:
     Starka Kompetenser; Svagare Kompetenser
 Om Stil- och Roll Portföljerna:
     Dominanta Ledarstilar; Starka Professionella Roller
 På förfråga:
     Dominanta Medarbetarstilar; Belbin Teamroller; Stressfaktorer;
     Innovationsfokus; Motivationsflammor
Kandidatens Utvecklings Perspektiv:
     Det föreslagna Quick-Wins scenariot och resultatet för Ledarstilar och 
     Professionella Roller och Förändrings Management Kompetenser 

 

EXEMPEL PÅ KANDIDAT PROFIL INFORMATION

Härunder skall vi visa Kandidat-profil information för Herr Harry Exempel (under anonymiserat namn). Herr Example är en erfaren säljledare för en stor internationell IT Konsult organisation.
Vi börjar med de signifikanta mätvärdena för beteende preferenser:

Signifikanta värden på beteendepreferenser

Ett högre eller lägre värde på en beteendepreferens är en indikation på en potentiell styrka hos kandidaten, men också en antydan om möjliga fallgropar:

Potentiella styrkor och Möjliga fallgropar

Och från kombinationerna av höga och låga värden kan vi också förutspå några av kandidatens beteende tendenser.

Några hypoteser om kandidatens beteende
Starka och svaga kompetenser Starka och svaga kompetenser

Och här skall vi analysera Harry Exempel's starka och svagare kompetenser.
Vi definierar ‘Kompetens’
som en 'förvärvad förmåga att utföra en uppgift på ett adekvat sätt'.
Och, baserad på utförlig forskning hos holländska
Psychotechniek (som idag ingår i SHL), har vi kunnat koppla varje kompetens i LDpe's kompetensmodell till ett fast antal beteende-preferenser.
På en skala av 1 till 10 visar vi Harry Example's starka och svagare kompetenser.

STILAR OCH ROLLER PORTFÖLJERNA

Härefter skall vi visa Harry Example's Stilar- och Rollerportföljerna:
En kandidats Ledarstilportfölj innehåller hans dominanta ledarstilar (med ett högre mätvärde än 30 på en skala av 50). Och i den Professionella Roller portföljen tar vi med rollerna med ett mätvärde över 30, också på en skala av 50.
Här nedan visar vi Harry Example's Stilar- och Roller portföljerna och till höger av mätvärdet hittar du definitionen på den aktuella Ledarstil/Professionella Roll.
Genom att klicka på bilden kan du förstora den, så att det blir lättare att läsa.

Dominanta ledarstilar och Starka Professionella Roller


KANDIDATENS UTVECKLINGS PERSPEKTIV

Simulering av ändrade beteende preferenser
LDT Simulerings Modulen hjälper oss att se vad som händer när en person skulle vilja ändra några av sina beteende preferenser. Genom att ändra visst beteende kan man utveckla en starkare profil och bredare stilportfölj, vilket möjliggör att hantera en större variation av situationer.

Genom att testa effekterna av olika möjliga beteende anpassningar, utarbetar LDpe ett par scenarier för kandidaten, som, om de realiseras, kommer att leda till en förstärkning av kandidatens profil och bredare stil- och rollportföljer.

Simuleringsrapporterna hjälper att analysera effekterna av de föreslagna scenarierna. Detta kan bli basen för den Personliga Utvecklings Planen. Med en fokuserat coachning kan den önskade förändringen snabbt realiseras.

För Harry Example har vi föreslagit ovanstående Quick-Wins scenario.

Utveckling av Förändrings Management Kompetenser Utveckling av Förändrings Management Kompetenser

Ovanstående Quick-Wins scenario leder till ett antal förbättringar i Roll- och Stil-portföljerna (se nedan).
Och ett antal starkare kompetenser, som vi till exempel kan se i Förändrings Management Kompetens Rapporten, som visas till vänster.
Klicka på bilden om du vill förstora den för att bättre kunna läsa den.


FIT-FOR-ROLES/QUICK-WINS IN STILAR OCH ROLLER PORTFÖLJER

Ledarstil Portfölj: Fit-for-Roles och Quick-Wins
Professionella Roller: Fit-for-Roles och Quick-Wins