The LDT is a unique instrument for self development, not comparable to any other tool. However, since the LDT makes use of a personality measurement, some people (especially HR- or recruitment professionals) tend to compare it with the tools that thety usually exploit for assessing and selecting candidates for functions and roles.
Yes, the LDT certainly can be used in selection processes. It even has more options that the other selection instruments fail: it provides insight into the development perspective of the candidates.
But, the main use of the LDT is very different from the other type of instruments, that are used for collecting information about the assessed candidates to be used by others than the candidate him/herself.


Qu’est-ce qui est différent ?

Comme vous pouvez le constater dans la partie Domaines d’application, le LD-Toolbox peut être appliqué dans des situations variées. De plus, pour le développement individuel, le toolbox peut être utilisé dans un but organisationnel, par exemple renforcer l’efficacité de l’organisation commerciale ou mettre la bonne personne au bon endroit.

Qui est l’utilisateur ?
Le processus LDT commence par le questionnaire de personnalité (soit OPQ32, Dimensions, Shapes Executive ou Papi 3). Il en résulte un profil de personnalité. Cette méthode est largement utilisée par les recruteurs et formateurs.profile.
Le recruteur est le conseiller du chef qui souhaite embaucher ou choisir le meilleur candidat. Les informations issues de cette évaluation viendront en aide du recruteur dans son rôle de conseiller.  Dans le cadre d’une formation, le vrai utilisateur est le formateur qui pourra s’en servir pour guider le participant.

Le LDT est un outil pour le développement de soi !
La différence fondamentale entre le processus LDT et la méthode décrite ci-dessus pour définir les profils de personnalité est que dans le processus LDT, le participant est le propriétaire et le moteur: le LDT est conçu pour le développement de soi.


The LDT provides abundant information from different angles, meant for giving insight to  the participant about him/herself, including all types of analysis how the different scores on, for instance Leadership Styles, Competences and Behavioural preferences, relate and what the consequences could be if such preferences deliberately are adjusted/changed.

A unique feature of the LDT is, that it supports the participant in his/her self-development by providing simulation scenarios and shows the effects of the proposed scenarios.
By deliberately adjusting some behavioural preferences, the participant is able to strengthen his/her competences and to grow the personal style- and roles portfolio.

But, of course, the LDT can be used as well for the cause of decision support. Interesting, though, is that the provided assessment information may also include information about the candidate's development potential. See the example below.

Example of an overview report about a participant

The above report, produced by the MI-module (MI = Management Information) may, for instance, also be used in a selection process, since it shows us an overview of the participant's fitness-for-role.1)
But, since it is meant for the participant's self-development, it also shows the quick improvements the participant may be able to realise by changing a few of his/her behavioural preferences: more outspoken and more behavioural.2)

See Fit-for-Role/Quick-Wins, Professional Roles Report, Client Development Roles:
The participant is (today) not fit for a Sales or Account Management Role.

2) If the participant would learn to clearly express his/her opinion and find out more about the background of people's behaviour, he/she will qualify for more role-types, including the Sales-role.