Under introduktionssamtalet diskuteras deltagarens bakgrund och erfarenhet, utvecklingsbehovet och ambitionen. Man kommer överens om utvecklingsprocessens olika steg och vad deltagaren kan förvänta sig av LCC-processen.

Med detta steg, som hjälper dig att bli 'Master of Your Own Destiny’, ger du riktning åt och snabbar upp din personliga utveckling. Du kommer att upptäcka vilka sorters aktiviteter som starkast motiverar dig, hur du kan förbättra kvaliteten av kommunikationen med människorna i din omgivning och hur du medvetet och effektivt kan utveckla dig själv.
Dina personliga rapporter kommer att överlämnas till dig av en certifierad reviewer, som också kommer att vara coachen under programmets lopp. Han/hon kommer att förklara innehållet, belysa teorierna, koncepter och modeller och besvara dina eventuella frågor.
Rapporterna ägs av dig själv och de kommer inte att delas med någon annan utan ditt explicit samtycke.
Rapporterna produceras av LDpe’s Leadership Development Toolbox (LDT).
Mer än 3.000 ledare i många länder har redan tidigare deltagit i LDT-baserade utvecklingsprogram.

Step-Up Programmet Personlig Ledarskap kommer med all sannolikhet att vara början till en stimulerande personlig utvecklingsprocess, i vilken du kommer att fokusera på vem du är, hur du vill vidare utveckla dig själv. Programmet ger riktning åt dina utvecklingssteg.
LDpe’s utvecklingsprogram använder sig av de mest aktuella vetenskapliga insikter och erkända teorier, koncepter och modeller. I gott samråd med författarna kopplar LDpe LDT:n till deras banbrytande publikationerna,

A. PERSONLIGHETSPROFIL
Mätningar av dina personlighetsdimensioner.

Varje beteendepreferens har sina konsekvenser för effekten deltagaren har på sin omgivning.
Höga och låga värden på beteendepreferenserna är i allmänhet indikationer på att en person har en viss potential kvalitet. Men samtidigt betyder det att det också finns en möjlig fallgrop för denna persons beteende. LDT:n skaffar fram en checklista över deltagarens potentiella kvaliteter och fallgropar för sina beteendepreferenser. Checklistan är ett hjälpmedel för djupare reflektion beträffande det personliga beteendet.

B.  CHECKLISTA POTENTIELLA KVALITETET OCH FALLGROPAR
Beskrivning av betydelse an dina OPQ-scores med dina potentiella kvaliteter och möjliga fallgropar:
Separata blad för Relationer, Tankestil och Emotioner.
Och en kombinationslista: kombinationer av flera höga och låga värden, med viss betydelse och hur andra kan erfara dig.

C. RAPPORT KOMPETENSER FÖR MEDVETEN EFFEKTFULL INTERACTION
Denna rapport analyserar din potentiella förmåga att kommunicera effektfull, genom att ta hänsyn till möjliga perceptioner och interpretationer av ditt beteende hos andra.

E. RAPPORT EXEKUTIVA KOMPETENSER
Nyckeln till din självutveckling ligger i din exekutiva hjärna, delen av hjärnan som ombesörjer din förmåga att anpassa dig till förändringar, att skapa planer, att lära dig efter feedback, outside-the-box tänkandet, att utveckla en vision, att ta komplexa beslut, pro-socialt beteende, att känna sig motiverad och förmågan att behärska sina emotioner och att undertrycka ineffektivt beteende. Den exekutiva hjärnan, också kallad CEO-hjärnan, är lokaliserad i den prefrontala hjärnbarken.                                  
För att realisera dina mål är tre saker av stor vikt:

F.  SIMULERINGS SCENARIER
LDT Simulerings Modulen hjälper dig att se vad som händer när du skulle ändra några av dina beteende preferenser. Du kan, genom att ändra visst beteende, utveckla en starkare profil och bredare stilportfölj, vilket möjliggör för dig att hantera en större variation av situationer.
Genom att testa effekterna av olika möjliga beteende-anpassningar, utarbetar LDpe ett par scenarier för dig, som leder till förstärkning av din profil och stilportfölj. Simuleringsrapporterna hjälper dig att analysera effekterna av de föreslagna scenarierna. Detta kan bli basen för din Personliga Utvecklings Plan.       

I detta steg skall vi betrakta hur dina beteende preferenser förvandlas vidare till kompetenser. Och hur dessa kompetenser bestämmer din stilportfölj och möjliggör för dig att hantera olika situationer.
Vi skall också se effekterna av simulerings scenarierna.

Ledarskap domänen inom LDT:n beskrevs med hjälp av de mest kända ledarmodellerna och genom att definiera att antal ledarstilar. Dessa ledarstilar, och även de senare utvecklade professionella rollerna, kopplades till mätresultaten. Vi beslöt att koppla stilar och roller indirekt till mätresultaten, via kompetenser, och använda kompetenser som byggstenar (kompetens = en förmåga att åstadkomma någonting).

Begreppet 'kompetens' i samband med personlighetsmätning, förekom redan under 1970-talet. Under 1990-talet blev aktiviteter som kompetens-analys och kompetens-management mycket populära. Tyvärr utan att begreppet kompetens entydigt definierades. Under denna hype ville nästan varje organisation definiera sin egen kompetens-modell. I denna röran, som tyvärr fortfarande dröjer, definierades många olika kompetensmodeller. Somligs mera renodlade än andra.
LDpe definierar 'kompetens' som 'en förvärvad förmåga att utföra en uppgift på ett adekvat sätt'.              
Kravet som LDpe ställde sig själv vid utvecklandet av toolboxen, var att vi behövde använda oss av en 'ren' och allmänt tillämpbar uppsättning av kompetenser, som entydigt skulle kopplas till mätbara personlighetsdimensioner. Vi valde en modell som hade utvecklats av den holländska organisationen Psychotechniek, som senare togs över av SHL, OPQ:s ägarföretag.                                                 

G.  DASHBOARD KOMPETENSER OCH STILAR
Översikt av dina kompetenser, stressfaktorer, dina ledar- och medarbetarstilar.

H.  KOMPETENSÖVERSIKT
LDT:n levererar information om hur dina kompetenser byggs upp av dina beteendepreferenser.
En kompetens är en 'förvärvad förmåga att utföra en uppgift på ett adekvat sätt'. En kompetens har en fast relation till ett antal olika beteende preferenser.

I.  STRESSFAKTORER
Hur dina stressfaktorer byggs upp av dina beteendepreferenser.
Informationen om stressfaktorerna kan du använda för att själv känna igen sin egen stressbild, att analysera den och att tänka igenom din egen 'coping strategi'.

J en K.  LEDARSTILAR OCH MEDARBETARSTILAR
Hur dina stilar byggs upp av kompetenser. Med denna information kan du analysera hur du kan utveckla en bredare stilportfölj.

Ledarskap och ledarroller inskränker sig inte till roller i en organisations hierarki.
Ledarskap behövs också för att utveckla marknader, att utveckla kundrelationer och accounts, för att utveckla 'big deals', för att leverera tjänster, för att leda förändringar av organisationer, o.s.v. Sådana roller, som vi härefter antyder med 'professionella roller’, kräver specifika kombinationer av professionella kvaliteter och beteendetyper.
Men också domänerna Business Development, Sales, Innovation och Management av Förändringar är så omfångsrika att en professionell ledare inte kan vara duktig på alla aspekter inom området. Därför utvecklas ofta ett speciellt språk inom arbetsfältet, till exempel för områden som Kundutveckling, Kommersiella Roller och för Program Management.
Men, till skillnad från de allmänt accepterade ledarskapsteorier finns inte något 'standardiserad' språk inom områdena Business Development, Sälj, Program- och Projektmanagement. Terminologin där baserar sig oftast på specifika metoder som används där och begreppen har oftast inte någon bred acceptans utanför metodologierna.
LDpe såg behovet av ett konsekvent, metodologi-oberoende, mera allmänt tillämpbart, glossarium av begrepp och definitioner, som fokuserar på talangerna och personligheten av den professionella ledaren. Därför har vi definierat ett antal koncepter, som möjliggör för deltagaren att analysera de olika delar av en specifik roll, för att se vart hans/hennes specifika kvaliteter ligger och hur man kan utveckla sig i dessa roller (till exempel genom att följa ett föreslaget simulerings scenario).
 
Här nedan beskrivs roller för Kundutveckling, Kommersiella Roller, Program Management Roller.          
För dessa roller hittar du in rapporterna en fit-for-role score och beräknas via simuleringsmodulen med vilka anpassade beteendepreferenser du kan växa i rollerna och kan bygga ut din rollportfölj. 

L  KUNDUTVECKLINGSROLLER.
            Säljare, Account Utvecklare, Anbudsansvarig, Leveransansvarig
 
M. KOMMERSIELLA ROLLER.
             Account Executive, Personlig Coach, Leverans manager, Leading Partner
 
N. PROGRAM MANAGEMENT ROLLER.
            Program Executive, Program Realisator,
            Directing Change Manager, Inspiring Change Manager
 
O.  FÖRÄNDRINGS MANAGEMENT KOMPETENSER.
            Leda människor, Affärssinne, Synbarhet, Soliditet.
 
P.  PERSONS KOMPETENSER PROFESSIONALS.
            Analytisk förmåga, Skapande förmåga, Tillit och Inflytande,
            Leverans Kompetenser, Sociala Kompetenser.

Temat INNOVATION OCH FÖRÄNDRING i steg V handlar om deltagarens potentiella roller och bidrag i innovations- och förändrings-processen: som lagmedlem och som en unik personlighet med sina unika biasers.

Många organisationer och dess ledare förstår rationellt att internet på ett dramatiskt sätt har förändrat marknaden och att de själva måste lägga i en högre växel och förnya och förändra. Men vad skall de då göra och hur skall de agera?
För att åstadkomma riktig innovation är inte så enkelt. Innovation kommer nästan aldrig planmässigt top-down, den uppstår bottom-up genom interaktion mellan vanliga människor. Och enbart när det råder ett hälsosamt 'innovationsklimat'. En bra sak, dock, är att en organisation ofta förfogar över en 'hidden force': kreativiteten och fantasin hos 'den normala arbetsstyrkan'.                                 
LDpe har designat en process för att engagera organisationens medarbetare vid innovation och förändring. Det görs med hjälp av Natural Working Teams (NWT's). Om vi betraktar möjligheterna med teams, förresten, är det inte nödvändigt att varje deltagare är en superstar i kreativitet och kritiskt tänkande! Dessutom är själva teamarbetet en stor stimulans för mobilisering av kreativa krafter i varje deltagare.

Varje person har, beroende på sin specifika personlighet, biasers när han/hon söker lösningar för invecklade problem. Olika personligheter kommer fram till olika lösnings-alternativ och kan, i princip omedvetet förbise andra lösningsalternativ. Och de kan även vara blind för vissa möjligheter. Bara teams som kan föra en djupgående kritisk dialog om för- och nackdelarna av de båda motsatta perspektiv av ett paradoxalt problem (wicked problem) kan ha kraften att hitta innovativa syntetiska lösningar för denna typ av problem med en kombination av 'det bästa av två världar'.

Men hur ser din egen profil ut, om vi ser på dessa faktorer.

Q.  PREFERENTA TEAMROLLER.
        Dina personliga värden på Belbin Teamrollerna.
 
R.  INDIVIDUELL RAPPORT TANKESTIL MÖNSTER.
        Dina personliga preferenser i de 6 paradoxerna som används vid sammanställning
        av kreativa teams.
 
S.  FINCODA RAPPORT.
       FINCODA Innovations Modell.
       Dina personliga värden på FINCODA kompetenserna.
 
T.  INNOVATION FOKUS RAPPORT.
       Djup mot Bredd.
       Förbättring mot Förnyelse.       

I steg VI LDT360: ANDRAS OBSERVATIONER skall vi gå igenom dina observatörers svar.

Y.   VAD ÄR LEKTIONERNA, JAG KAN LÄRA MIG FR ÅN OBSERVATÖRERNAS FEEDBACK?
 
Du presenterar en sammanfattning av feedbacken och dina slutsatser om vad du har lärt dig och vad du kommer att göra med den.
Tillsammans med informationen från simulerings scenarierna och dina utvecklingsambitioner har du nu ditt utgångsläge för att sätta upp din Personliga Utvecklings Plan.

Du presenterar dina utvecklingsambitioner och din PUP.
Och du gör en inventering av med vilka personer du vill diskutera dina planer och vilka personer du i framtiden regelbundet vill be att ge dig feedback under realisering av dina planer och hur du ser dig organisera en follow-up.
 
Z.   PRESENTATION PERSONLIG UTVECKLINGS PLAN (PUP)
                                   
Å.   HUR KAN/SKALL ANDRA HJÄLPA DIG VID REALISERING AV DIN PUP?