Ejemplo LDT360
Vamos a seguir en parte el proceso del LDT360 de ‘Bert Example’, el líder de una división en una empresa grande internacional. Pasó por las primeras tres etapas del proceso LD (Medición, Conciencia y Invitar Observadores). El cuestionario de personalidad en este caso es el OPQ.
Como se puede ver Bert invito su jefe (Ian Boss), cuatro colegas de su equipo de gestión (Steven Fast, Jeff Goodrich, Mildred Blackstone y Sally Palmer) y dos colaboradores (Sam Hunter and Trevor Bailey) para marcarlo en el LDT360.
Nota:
Realmente no es necesario de invitar solamente personas del ambiente de trabajo cercano.
También uno puede invitar personas del ambiente privado (amigos, familiares) o otras relaciones (clientes, antiguos compañeros de trabajo). Tenga consiente que cada observador lo va ver a usted desde su propio contexto vivido.
Ejemplo LDT360
En la tabla a la izquierda uno puede ver como los distintos observadores marcaron el comportamiento de Bert. Se ve una gran variedad en el puntaje lo que confirma el hecho que una persona ve a otros de una manera muy individual (‘objetivo’ casi no existe). Abajo se ve el puntaje detallado de las dimensiones Persuasivo y Relajado. Del promedio del puntaje de los observadores uno puede concluir que hay tendencias, aun que el puntaje de los distintos observadores varía mucho. En el caso de Bert, la dimensión Persuasivo fue marcada substancialmente mas alta por dos de sus colegas y todos sus subalternos. Tal vez la explicación es el hecho que Bert tiene una relación de trabajo mas intensa con estos observadores.
Mirando a la dimensión Relajado vemos que todos los observadores marcan mucho mas bajo que Bert.
Los observadores lo ven a Bert mucho mas tenso que el mismo se siente.
Estas diferencias en marcar piden mas análisis y explicación de los observadores como ellos ven a Bert. Y puede ser muy interesante saber las causas y reflejar sobre los efectos posibles.
Hacer las ‘buenas’ preguntas durante la revisión 1:1 con cada observador puede ayudar a encontrar explicaciones. También las respuestas pueden incluir algunos apuntes sobre la eficacia del comportamiento. No hay que olvidar de preguntar al observador como el ve las calidades y trampas.
No hay que vacilar en preguntar por un consejo como llegar a un comportamiento mas eficaz.
El informe LDT360 va ayudar a identificar las preguntas que uno se tiene que hacer (a base de la diferencia de marcar entre usted y los observadores).
Y le van a ayudar de identificar las calidades en potencia y las trampas posibles de la misma conducta. Asegúrese de tener esto presente durante la revisión con el observador. No es oportuno de poner todas las preguntas a cada observador, podría resultar contra productivo. Algunos observadores podrían quedar aburridos tal vez molestos por preguntas que son menos aplicables para la relación entre ustedes.
Es por eso que hay una tabla especial para la revisión con cada uno de los observadores con las marcas de este observador y las diferencias con la suya.
A la derecha uno ve algunos de los puntajes de Ian Boss y Sam Hunter (Relaciones con Personas) marcados en puntaje de Bert. Lo que hace caso con Ian Boss es discutir su interpretación de Dirigente, Modesto y Independiente y solamente estos. La diferencia de puntaje entre Ian y Bert puede venir por la relación jerárquica, (Ian es el jefe de Bert) y tal vez por la impresión que Ian tiene sobre la manera en la cual Bert se deja manejar por Ian. Los temas mas relevantes para discutir con Sam son Persuasivo, Democrático, Modesto y Independiente, lo que también podría tener que ver con la relación jerárquica (Sam es colaborador de Bert).
Hay que tomar en cuenta que el observador siempre lo ve a uno por sus propios ojos y desde su percepción subjetiva. El resultado de la interacción entre ustedes depende mucho de eso.
Las revisiones del LDT360 probablemente son las minas mas valiosas de información para Usted, porque hacen claro que el resultado de su interacción puede ser diferente de lo que Usted pensaba. Esto debe ser bastante importante para su eficacia de conducta.