COMPETENCIAS COMO ELEMENTOS DE CONSTRUCCIÓN
La pregunta que en 2001 causo el comienzo de desarrollar el LDT fue: ¿Por que razón la información que viene de evaluaciones de personalidad generalmente es destinada para otros (psicólogos, reclutadores, Recursos Humanos) y no para el evaluado?
Claro esta otra persona será mejor preparada y podrá dar un mejor consejo. ¿Porque un líder que no seria el capaz de traducir el perfil producido en acciones de mejora?
La intención del LDT es dar al participante un instrumento sistemático para reflejo y para su desarrollo que es coherente con un cuadro de comprensión. Para el participante tiene que ser posible de ver en que manera sus estilos y cuadro de papeles relacionan con su actitud preferida.
COMPETENCIAS COMO ELEMENTOS DE CONSTRUCCIÓN
El LDT guía a lideres y profesionales a adquirir una actitud de liderazgo mas eficaz y en desarrollar su cuadro de estilos y papeles. El primer requisito fue de construir un puente entre los dominios de la psicotécnica y liderazgo.
LDpe decidió que esta conexión se haría por medio de Competencias.
Así Competencias son los elementos del LDT.
El concepto “Competencia”
El término competencia en relación con la medición de personalidad recién apareció en los 1970’s.[1]
En los años ‘90 análisis de competencias, perfil de competencia y modelos de competencia estaban muy de moda, solo faltaba una definición univoca. Competencias pueden ser atribuidas a una persona y a una organización.
Una causa importante para esta publicidad exagerada fueron las publicaciones de Hamel y Prahalad, por ejemplo su éxito de ventas ‘Competing for the Future’, en el cual hablan de ‘Core Competences of the Organisation’, el conjunto de calidades únicas que hace una organización sin paralelo y la hacen sobrevivir.[2]
Definir modelos de competencias y manejarlos era una actividad popular entre consejeros y expertos en Recursos Humanos. Cada organización que se apreciaba, desarrolló su propio modelo de competencias intentando así de dirigir su personal en la dirección formulada en su visión y misión. Desgraciadamente fue muy difícil de formular una ‘lengua’ común entre organizaciones a pesar de varios intentos.
Muchos de los modelos empresariales están ‘contaminados’ con lemas de ‘mission statements’ y ‘organisational values’. O son los productos de compromisos después de procesos de integración o fusión.
Claro que había gente criticando esta confusión y viniendo con buenas contribuciones. Vemos por ejemplo el trabajo de Tom Horn and Thijs Weerts, ‘Be clear about competences’.[3]
Ellos pusieron orden en los varios conceptos con ayuda del modelo de Bateson: - Para la organización: Misión, Cultura, Competencias básicas, Productos y servicios; - Para el individuo: Identidad, Creencias y Valores, Talentos, Comportamiento. Una importante contribución fue dada por Robert Roe en ‘Competences, a key concept for integration of theory and practice in Organisational Psychology’ Robert Roe.[4] Roe defina ‘Competencia’ como ‘Una capacidad aprendida para realizar una tarea, funciones o rol ’.
El modelo de competencias elegido para el LDT
Lo requerido para el desarrollo del ‘toolbox’ fue usar un conjunto de competencias ‘limpias’ y de uso universal que podrían ser conectadas con dimensiones de personalidad medidas.. El modelo creado por la organización Holandesa Psychoteckniek[5] (ahora parte de CEB/SHL) no solo respondía a la demanda de Ldpe, si no también había hecho un gran esfuerzo de investigación en la relación entre competencia y dimensiones de personalidad.
LDpe decidió de relacionar los estilos del LDT ( estilos liderazgo, estilos de colaborador, papeles profesionales) a estas definiciones de competencias creando así una relación clara entre los modelos y la medición de los comportamientos preferidos del líder.
1] For instance in an article authored by Craig C. Lundberg in 1970 titled "Planning the Executive Development Program".
The term gained traction when in 1973, David McClelland, Ph.D. wrote a seminal paper entitled, "Testing for Competence Rather
Than for Intelligence".
2] With Competing for the Future managers have seen how they reshape their industries'.
3] ‘Wees helder over competenties’, Gids voor Personeelsmanagement, Jaargang 82, Nummer 9, 2003
4] 'Competenties – Een sleutelbegrip tot integratie in theorie en praktijk van de A&O psychologie'. Gedrag en organisatie 2002-15:
'In this article the conceptual disorder on Competence is critisized…'
5] professor Roe (footnote 4) was involved in this development.